Transparence salariale : préparer offres et fourchettes en TPE/PME

La directive (UE) 2023/970 prévoit que les candidats reçoivent le niveau ou la fourchette de rémunération initiale, fondés sur des critères objectifs et non sexistes, de manière à garantir une négociation éclairée et transparente, par exemple dans l’offre publiée, avant l’entretien ou d’une autre manière (EUR-Lex 17/05/2023). Elle prévoit aussi que l’employeur ne leur demande pas l’historique de leurs rémunérations (EUR-Lex 17/05/2023). Elle imposait aux États membres de prendre les mesures de transposition nécessaires au plus tard le 7 juin 2026 (EUR-Lex 17/05/2023).

En France, le Gouvernement a présenté le 10 septembre 2026 un projet de loi de transposition (Sénat 10/09/2026). Le texte n° 944 a été déposé au Sénat le même jour et demeure, dans le dossier officiel consulté pour cet article, au stade de la première lecture (Sénat 10/09/2026) (Sénat 08/10/2026).

Ce que dit la directive européenne pour le recrutement

Une information salariale assez tôt pour négocier

L’article 5 de la directive demande que l’information sur le niveau ou la fourchette initiale soit communiquée de manière à permettre une négociation éclairée et transparente, par exemple dans l’avis de vacance publié ou avant l’entretien (EUR-Lex 17/05/2023). Les critères servant à établir cette information doivent être objectifs et non sexistes (EUR-Lex 17/05/2023).

Pas de question sur le salaire passé

La directive prévoit également que l’employeur ne demande pas aux candidats leurs rémunérations actuelles ou antérieures (EUR-Lex 17/05/2023). Elle demande que les avis de vacance et les dénominations de postes soient non sexistes et que les recrutements soient conduits sans discrimination (EUR-Lex 17/05/2023).

Ce que propose le texte français — sans le confondre avec le droit en vigueur

Dans sa version déposée, l’article 4 du projet interdirait que les informations demandées au candidat portent sur sa rémunération actuelle ou passée (Sénat 10/09/2026). Il prévoirait aussi la transmission d’une fourchette de rémunération initiale et des dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération du poste (Sénat 10/09/2026).

Toujours selon ce projet, une offre accessible au public devrait préciser la fourchette proposée et, le cas échéant, les références conventionnelles pertinentes ; en l’absence d’offre, ces éléments seraient communiqués par écrit avant ou pendant l’entretien (Sénat 10/09/2026).

Construire une fourchette défendable dès maintenant

Recommandation pratique : partez du poste, pas de la personne. Listez les missions permanentes, le niveau d’autonomie, les responsabilités, les compétences indispensables, les contraintes et la classification conventionnelle applicable. Le projet retient notamment les connaissances, l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail ainsi que la charge physique et nerveuse pour apprécier un travail de valeur égale (Sénat 10/09/2026).

Recommandation pratique : fixez ensuite trois repères internes : un plancher correspondant à une personne qui maîtrise les prérequis, un point cible pour le niveau attendu et un plafond réservé à une maîtrise supérieure clairement décrite. Documentez les éléments qui permettent de se situer dans la plage : expérience pertinente, certification utile, autonomie réelle ou responsabilité supplémentaire.

Recommandation pratique : comparez enfin la fourchette aux rémunérations des personnes qui occupent un poste comparable dans l’entreprise. Si l’écart ne s’explique pas simplement par des critères liés au travail, faites-le examiner avant la publication. Une fourchette très large ou sans critères risque surtout de déplacer l’opacité.

Une fiche de décision courte

Modèle recommandé :

• intitulé et finalité du poste ;
• classification et dispositions conventionnelles vérifiées ;
• rémunération fixe minimale, cible et maximale ;
• composantes variables ou avantages, présentés séparément ;
• critères permettant de positionner la proposition dans la fourchette ;
• personne qui valide la plage et date de la validation.

Réécrire l’offre et conduire l’entretien

Recommandation pratique : affichez une plage compréhensible avec son unité : brut annuel ou brut mensuel, temps plein ou durée de travail précisée, fixe séparé du variable. Ajoutez les critères de positionnement en une phrase et la référence conventionnelle si elle est utile. Ne promettez pas un montant que le budget validé ne permet pas réellement d’offrir.

Formulation recommandée : « Rémunération fixe brute annuelle envisagée : de [minimum validé] à [maximum validé], selon l’autonomie sur les missions décrites et l’expérience directement pertinente. » Remplacez les champs entre crochets par la fourchette réellement validée pour le poste.

Recommandation pratique : remplacez la question « combien gagniez-vous ? » par « quelles sont vos attentes pour ce poste au regard de la fourchette annoncée ? ». Préparez une grille commune pour tous les candidats : mêmes critères, même échelle et même trace de décision.

Pour intégrer la validation salariale au parcours d’embauche, reliez cette fiche à votre checklist d’onboarding digital. Pour organiser les accès aux documents RH, consultez aussi le guide sur les registres et dossiers numériques en TPE.

Plan d’action recommandé en cinq étapes

1. Recenser : rassemblez les offres, fiches de poste, classifications et règles de rémunération utilisées.
2. Comparer : repérez les postes comparables et les écarts difficiles à expliquer avec des critères liés au travail.
3. Formaliser : créez une fiche de fourchette d’une page et faites-la valider avant chaque publication.
4. Former : donnez aux recruteurs une liste de questions communes et retirez toute demande de salaire antérieur.
5. Surveiller : avant de présenter les mesures françaises comme obligatoires, vérifiez l’adoption définitive du texte, sa promulgation et ses éventuels décrets.

Recommandation pratique : si les fiches de poste, validations et grilles sont dispersées, un audit de simplification numérique peut aider à construire un circuit commun. La méthode peut ensuite être rapprochée de votre trame d’entretien annuel et de votre suivi des entretiens de parcours, sans mélanger leurs finalités.

FAQ — transparence salariale et offres d’emploi

Toutes les offres d’emploi françaises doivent-elles déjà afficher une fourchette ?

Non, cette conclusion ne peut pas être tirée du projet n° 944. Au 9 novembre 2026, le dossier officiel le situe toujours en première lecture au Sénat (Sénat 08/10/2026). Son article 4 propose cette obligation, mais une disposition proposée n’est pas une loi promulguée (Sénat 10/09/2026).

La directive européenne est-elle, elle, en vigueur ?

Oui, la directive est entrée en vigueur le 6 juin 2023 et fixait au 7 juin 2026 la date limite de transposition par les États membres (EUR-Lex 17/05/2023). La forme précise des règles applicables aux employeurs français dépend toutefois des mesures nationales de transposition.

Une TPE peut-elle préparer ses fourchettes avant le vote ?

Recommandation pratique : oui, comme choix d’organisation. Définir des critères liés au poste, vérifier la cohérence interne et tester une fiche de validation peut améliorer le recrutement sans prétendre appliquer par avance une obligation française non promulguée.

Peut-on demander le salaire actuel du candidat ?

La directive demande aux États membres d’empêcher les employeurs de rechercher l’historique de rémunération des candidats (EUR-Lex 17/05/2023). Le projet français propose d’interdire les questions portant sur la rémunération actuelle ou passée (Sénat 10/09/2026). Recommandation pratique : retirez dès maintenant cette question et concentrez l’échange sur le poste, la fourchette annoncée et les attentes.

Conclusion : préparer sans annoncer trop tôt

Le cap européen est documenté : information salariale avant l’embauche, critères objectifs et non sexistes, et absence de demande sur l’historique de rémunération (EUR-Lex 17/05/2023). En France, les modalités du texte n° 944 restent celles d’un projet en première lecture à la date de publication de cet article (Sénat 08/10/2026).

Recommandation finale : préparez la méthode, les critères et les supports, puis faites vérifier le droit applicable au moment de publier. Pour simplifier ce circuit RH sans ajouter une usine à gaz, contactez Mitizy.