Entretien de parcours professionnel : passer au rythme 4/8 ans
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’ancien entretien professionnel a été renommé « entretien de parcours professionnel » et son rythme légal est passé d’un entretien tous les deux ans à un entretien tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans (Loi n° 2025-989 24/10/2025). Pour une TPE ou une PME, ce changement ne consiste pas seulement à déplacer des rendez-vous dans un agenda : le contenu, certains moments particuliers et la trace à conserver sont également encadrés (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Cet entretien ne doit pas servir à évaluer le travail du salarié ; il porte sur ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Il reste donc distinct de l’entretien annuel d’évaluation, consacré au bilan du travail et aux objectifs à venir (Ministère du Travail 13/02/2026). Si vous cherchez une méthode pour ce second rendez-vous, consultez le guide Mitizy sur l’entretien annuel d’évaluation en PME.
Ce qui change : un rythme de quatre ans et un bilan à huit ans
Le premier entretien et le cycle courant
À l’embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Tant qu’il reste dans la même entreprise, il bénéficie ensuite de cet entretien tous les quatre ans (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Pour les salariés dont le cycle avait commencé sous l’ancien régime, le ministère précise que le passage de deux à quatre ans se calcule à partir du dernier entretien réalisé et que le bilan prévu auparavant à six ans est désormais attendu à huit ans (Ministère du Travail 13/02/2026). Exemple officiel : lorsqu’un bilan à six ans devait avoir lieu en 2026, la nouvelle échéance est reportée au plus tard à 2028 (Ministère du Travail 13/02/2026).
Recommandation pratique : créez un tableau unique avec, pour chaque salarié, la date d’embauche, la date du dernier entretien, la prochaine échéance à quatre ans et l’échéance de l’état des lieux à huit ans.
Point de contrôle recommandé : vérifiez aussi votre convention collective et vos accords applicables avant de figer le calendrier. Un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
L’état des lieux récapitulatif à huit ans
Tous les huit ans, l’entretien comprend un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié ; pour le premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien organisé durant la première année (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Cet état des lieux vérifie la tenue des entretiens et apprécie si le salarié a suivi une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire pendant les huit années, son compte personnel de formation doit être abondé selon les conditions légales (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Le ministère indique un abondement de 3 000 euros pour un salarié à temps complet ou à temps partiel (Ministère du Travail 13/02/2026).
Entretien de parcours professionnel ou entretien annuel : la frontière à garder
L’entretien de parcours professionnel ne porte légalement pas sur l’évaluation du travail du salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). L’entretien annuel d’évaluation sert, lui, à revenir sur les missions et activités au regard des objectifs, sur les difficultés rencontrées, puis à fixer les objectifs et les moyens de l’année suivante (Ministère du Travail 13/02/2026).
| Entretien de parcours | Entretien annuel |
|---|---|
| Compétences, qualifications, parcours, formation, évolution et dispositifs mobilisables (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). | Bilan du travail, difficultés, objectifs et moyens pour l’année suivante (Ministère du Travail 13/02/2026). |
| Rythme légal de quatre ans, avec état des lieux à huit ans (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). | Rendez-vous distinct de l’entretien de parcours professionnel (Ministère du Travail 13/02/2026). |
Recommandation pratique : si vous placez les deux échanges dans une même période, utilisez deux invitations, deux ordres du jour et deux documents. N’inscrivez aucune note d’évaluation dans le support consacré au parcours.
Les sujets obligatoires à préparer
L’entretien doit aborder les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi, leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise, la situation et le parcours professionnels, les évolutions des métiers et les perspectives d’emploi dans l’entreprise (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Il traite aussi des besoins de formation, des souhaits d’évolution, des possibilités de reconversion, de transition professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Le compte personnel de formation, ses abondements possibles par l’employeur et le conseil en évolution professionnelle font également partie des sujets à traiter (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle pour préparer l’entretien et l’employeur peut demander un conseil de proximité à son opérateur de compétences (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Une trame courte pour une TPE/PME
Recommandation pratique : structurez le rendez-vous autour de six questions :
- Quelles compétences et qualifications sont utilisées aujourd’hui ?
- Comment le métier et l’entreprise évoluent-ils ?
- Quelles compétences faudra-t-il développer ?
- Quel projet ou souhait d’évolution le salarié exprime-t-il ?
- Quelle formation ou quel accompagnement faut-il examiner ?
- Quelles suites, personnes responsables et dates de revue note-t-on ?
L’entretien est organisé par l’employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction et se déroule pendant le temps de travail (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Recommandation pratique : conservez une trame commune dans un emplacement protégé, remettez la copie au salarié et consignez la date de remise. Pour intégrer ce rendez-vous dès l’arrivée, reliez-le à votre checklist d’onboarding digital.
Les échéances particulières à ne pas oublier
Après certaines interruptions d’activité
Un entretien doit être proposé lors de la reprise après notamment un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une mobilité volontaire sécurisée, certaines périodes de temps partiel, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical, si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les douze mois précédant la reprise (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). À l’initiative du salarié, cet entretien peut se tenir avant la reprise du poste (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Mi-carrière et approche des 60 ans
Un entretien de parcours doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière ; l’employeur ne peut pas accéder aux données de santé du salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Cet échange aborde, s’il y a lieu, l’adaptation du poste ou des missions, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Lors du premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, dont le temps partiel et la retraite progressive, doivent aussi être abordées (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Plan d’action recommandé pour mettre le calendrier à jour
Recommandation pratique — étape 1 : recensez les salariés, leurs dates d’embauche, leurs entretiens déjà réalisés et leurs interruptions d’activité pertinentes.
Recommandation pratique — étape 2 : calculez les prochaines échéances à partir du dernier entretien et identifiez séparément les bilans à huit ans. Pour les cycles commencés avant la réforme, appliquez la règle de transition publiée par le ministère (Ministère du Travail 13/02/2026).
Recommandation pratique — étape 3 : contrôlez la convention collective et les accords applicables. Pour les accords de branche ou d’entreprise qui fixaient déjà une périodicité, les règles transitoires prévoyaient l’application du nouveau cadre de périodicité au 1er octobre 2026 (Loi n° 2025-989 24/10/2025).
Recommandation pratique — étape 4 : préparez une trame dédiée au parcours, un modèle séparé pour l’évaluation annuelle et une règle de conservation des comptes rendus.
Recommandation pratique — étape 5 : faites relire le calendrier et la trame par la personne qui suit vos obligations sociales ou par votre conseil habituel avant déploiement.
Recommandation pratique : si vos informations RH sont dispersées entre fichiers, agendas et boîtes mail, envisagez un audit de simplification numérique pour cartographier le processus, puis une formation à l’efficacité numérique pour proposer une trame et un rangement communs à l’équipe.
FAQ sur l’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans une TPE ?
Oui. Chaque salarié doit en bénéficier, quelle que soit la taille de l’entreprise (Ministère du Travail 13/02/2026).
Quand faut-il organiser le premier entretien ?
Le salarié est informé à l’embauche qu’un entretien de parcours professionnel aura lieu au cours de sa première année dans l’entreprise (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Peut-on parler de performance pendant cet entretien ?
Non : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Recommandation pratique : reportez les objectifs, résultats et appréciations dans un entretien annuel séparé.
Faut-il remettre un compte rendu au salarié ?
Oui. L’entretien donne lieu à un document écrit et une copie doit être remise au salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Le rythme de quatre ans peut-il être modifié ?
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, sans dépasser quatre ans (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Conclusion : transformer la réforme en calendrier lisible
Le socle à retenir est le suivant : un entretien au cours de la première année, puis tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025). Ce rendez-vous reste séparé de l’évaluation du travail et doit produire un écrit remis au salarié (Code du travail, article L.6315-1 31/12/2025).
Recommandation finale : commencez par fiabiliser le calendrier et les documents avant d’ajouter un logiciel. Pour cadrer votre organisation sans alourdir vos outils, contactez Mitizy.